注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

新东方官方BLOG

追求卓越,挑战极限,从绝望中寻找希望,人生终将辉煌!

 
 
 

日志

 
 

陈向东管理精英论坛演讲实录:做最好的团队  

2011-02-28 11:37:04|  分类: 【新东方课堂】 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

[来源:新东方 作者:陈向东]

        陈向东:做最好的团队
        ——新东方执行总裁陈向东2011年1月7日浙江大学管理精英论坛演讲实录

  我特别高兴能来到浙大。我经常对别人讲,有时候人需要温暖,有时候人需要感动,有时候人需要感恩。当我们需要温暖、需要感动、需要感恩的时候,很多时候我们就会想,我们身后有很多人,家和万事兴,可能家就是最初的一个团队。那么,如何成为团队里的一个人,让这个团队发展,让这个团队成为一个最棒的团队呢?我想,这需要掌握9个黄金法则。

  黄金法则一:领导不错

  打造卓越团队的第一个黄金法则叫领导不错,就是我们自己本人应该是不错的。我知道《1818黄金眼》是一个在浙江非常受欢迎的以民生为重点的节目,雅丽告诉我说是因为他们有非常棒的团队,但是这个团队要得到大家的认可,首先是团队里的每一个人需要得到大家的认可。我想起了撒切尔夫人讲的一段话,她说做一个优秀的领导就像是做一个优雅的女人,当你四处走动来告诉别人说你是一个女人时,你便不再是一个女人。大家是不是听明白了,就像我陈向东是个男的,如果我必须告诉大家:浙大的同学们,我是一个男的,那我必然已经不是男的了,已经失去了男性所具有的特征。再比方说雅丽是女的,如果她说:同学们,我是个女的,当然她也不再是个女的,也不是一个女主持人了。如果我们真正想做一个领导的话,本人应该是很不错的,而且是一个非常棒的人。

  而如何成为一个非常棒的人呢?我常对大学生讲,在大学阶段就要为自己成为一个非常棒的人做铺垫。在大学里面,我们要做到非常棒的第一个境界就是要让别人看到你,最悲惨的就是大学里面别人都看不到你,或者说感觉你不存在,那就非常失败。做人的第二个境界是能够让别人喜欢你。如果别人看到你并且喜欢你,你就会真正懂得什么叫温暖,什么叫感动,什么叫感恩。做人的第三个境界是让别人信赖你。如果能让别人信赖我们,能够和我们聊一聊真心话,他们就能与我们分享很多的东西和片段,就能给我们提意见,就能够让我们认识到自己的缺点,他们就能够很给力,因此我们成长的速度加快了。做人的第四个境界就是让别人爱上你。你想想,如果在学校让同学喜欢并爱上你,然后成为特别好的伙伴、特别好的朋友,那会是什么感觉啊?做人最高的一个境界就是让别人疼爱你。我们经常会听到的话就是:妈妈很疼你。大家想想,疼爱是一个多高的词,对一个人多高的评价。大家都非常熟悉的巴菲特,在快80岁的时候回母校演讲。当他演讲快要结束时,有学生问他:巴菲特先生,你认为什么叫做幸福?巴菲特说:到了我这把年纪的人,幸福就是能够让爱你的人在你离开的时候更加疼爱你。我希望在座的朋友再去琢磨这句话。我们在大学学习,当有一天要离开学校的时候,那些爱我们的同学们不仅会爱我们,而且会疼爱我们;我们在公司打拼的时候,有没有人喜欢我们,有没有人爱我们,当我们要离开时,有没有人会因为我们的离开疼爱我们;在一个家庭里,当我们有一天要离开的时候,我们的家人、爱人、孩子,他们会不会不仅爱我们,而且会疼爱我们呢?所以,今天我来到浙大,讲的打造团队的第一个黄金法则就是自己要是一个不错的人。

  自己怎么成为一个不错的人呢?我想有很多要点,比方说你要做一个好人,做一个实在的人。我们知道,如果一个人要建立起一个声誉需要30年,而毁掉一个声誉只需要3分钟。一朝被蛇咬,十年怕井绳,也就是说,当你在一件事上欺骗了别人的时候,你需要十年时间来修复别人对你的信任。因此,我们要做一个领导,做一个不错的人,就必须是一个诚实的人。有一句话这样说的,一个人再好,嘴巴不好就不是一个好人。为什么一个人在很激动的时候就会说错话,就会出口伤人呢?尽管是好心,可是你已经出口伤人了,那你就不是好人了。我想起我特别喜欢的一个人,这个人就是通用电器的前任董事长兼总裁杰克·韦尔奇,他在退休的时候写了本书Straight from the Gut,这本书出版以后在美国恶评如潮。有人说:你的书写得这么烂,还好意思出版?杰克·韦尔奇回答说:是的,我的书的确写得很烂,所以我还需要继续努力。同学们,你们想想看,这么一位60多岁的智者,是一位培养了无数CEO的CEO。当他面对别人批评的时候,他是用什么样的心胸来面对。如果我们受到别人的批评,我们应该用什么样的心胸和气魄来面对这个事件。

  我还有一个理念,即蟑螂训炼七步法。大一的时候到食堂打饭,发现饭里有一只蟑螂,一看到蟑螂,愤怒,扔掉不吃了,找校长投诉,完全不成熟;到了大二的时候,一看饭里有一只蟑螂,愤怒,扔掉不吃了,不找校长,不投诉,反正投诉不投诉都一个样,尚未成熟;到了大三,打饭一看饭里有蟑螂,愤怒,把饭扔掉,打份新的继续吃,还是不成熟;到了大四,打饭一看饭里有蟑螂,愤怒地把蟑螂扔掉,继续吃,成熟了!你们可以鼓掌!到了研究生一年级时到食堂打饭,发现饭里又有蟑螂,说,哎呀,蟑螂啊蟑螂,你在考验我,不管,继续吃饭,更痛苦;到了研究生毕业时候到食堂打饭,一看饭里有只蟑螂,拿下;到了读博士的时候,到食堂打饭发现饭里没蟑螂,很不习惯,一看对面那小师妹的碗里有只蟑螂,夹过来,拿下。朋友们,蟑螂就是误会、冲突、压抑、郁闷,而拿下蟑螂就是大智慧、大境界、大心胸、大气魄,这是自我成长的标志!

  刚才我讲的是怎么样才能成为一个不错的人。杰克·韦尔奇曾经讲过一句话:在你成为领导前,成功的标志就是自己成长;而当你成为领导之后,成功的标志就是如何使得别人成长。所以,成为领导就是要自己先成长,你的包容能力、让步能力、妥协能力、沟通能力、自我否定能力都非常关键,也非常重要。

陈向东管理精英论坛演讲实录:做最好的团队 - 新东方 - 新东方官方BLOG

陈向东老师演讲中

       黄金法则二:跟随者不错

  打造卓越团队的第二个黄金法则跟随者不错,也是说你的跟随者不错,或者是你的团队不错。如果说你的团队成员都不怎么样的话,那你自己也肯定不怎么样。举个例子,我2005年主管全国的新学校建设工作,到一个机构去的时候,机构主管对我说:陈老师,能不能给我们团队讲讲话。我说当然可以啊,就问他哪年出生的,他说今年23岁。我说很好啊,23岁就能带一个团队。我进去一看,傻了,为什么?这个团队的人都特别年轻。我问他们多大了, 这个说21岁,那个说19岁;然后我问学历,有的说专科,还有中专。当然,我从来没有看低过学历低的人,我的第一学历也是中专,我本身就是这么成长起来的。我问他为什么你团队的人没有一个本科,并且年龄都比他小。他说:我才23岁,要是用些本科生,年龄比我大的,我管不住啊。我说:你用的人都是你以为比你弱的人,但正是这一点将会害了你,再怎么努力都不可能把事情做好。结果3年后,这个机构也没什么发展。所以,打造一个团队,自己一定是要不错的。像今天做演讲,我讲话的每一分钟要么在提升我的威信,要么就在削弱我的威信;要么在提升新东方的威信,要么就在消弱新东方的威信;要么在给我加分,要么就在给我减分。这是必然的。同样,如果你自己不错,但你的团队的人都糟糕,当每个人都这么糟糕的时候,别人会对你有好的评价吗?不可能。2001年我做俞敏洪老师助理的时候,也会陪他见见大人物,俞敏洪老师会介绍说:这是我的助理,博士毕业。我压力特大,我配得起他的介绍吗?这也给了我很大的动力继续前进。新东方董事、高级副总裁周成刚老师曾经是BBC的主持人,他的风范风度很有西方贵族的气质。正因为有周成刚在,你看我的着装、谈吐都更加绅士化了。当然我今天也不怎么优雅,不过比以前是好得多的多了。我们国际总裁、CFO谢东萤老师有斯坦福、伯克利和哈佛3个学校的学历,他的国际视野就不得了,也帮助我在不断提升。还有,我在《做最好的团队》上还写到,我们集团的高级副总裁沙云龙老师是人大毕业的,比较年轻,每次谈话都会带本小本子。大家想象一下,当你和一个人说话,你说什么他记什么,你会不会越说越起劲儿?沙云龙从以前的校长到副总裁,到今天的高级副总裁,一路成长,看看这样的优秀团队成员,就在逼迫我自己改变、提高、升华。这就是我说的第二个黄金法则,即跟随者不错,或者说团队的成员不错。

  黄金法则三:规矩不错

  打造卓越团队的第三个法则就是规矩不错。说到规矩,大家会说是不是制度不错?请注意,我这里说的不是制度不错。我见过大量的人,他们在最初的时候都是不错的,可到了最后团队都垮了,为什么呢?就是规矩不对。什么叫规矩呢?写到墙上的都不算规矩,不写但做得到的那才是规矩。我到一个学校去,一个老师跟我说:陈老师,我工作不开心!然后我问他是不是钱少,他说在这个城市钱倒是不缺。那是为什么啊?他说,我就觉得我不是老板的人,领导他们总和最初一起创业的那几个人关系好,一起吃饭,一起聊天,据说打麻将都一起。他就认为那些人才是领导的人,他们都是外人。我们就发现了一个理论——刺猬理论。刺猬在冬天的时候要相互拥抱取暖,但太近又会刺到对方,所以他们只能保持一定距离,相互靠在一起来取暖,这就是刺猬理论。这对我们有什么启发呢?就是当我们带一个团队的时候,应该和团队成员保持一定的距离,你跟团队某些成员太密就会疏远其他成员,当你疏远其他成员的时候,这个团队的规矩就已经被破坏了。

  规矩不错的第二个理论是潜规矩理论,也交潜规则理论。一旦被人定位,团队也就基本上垮掉了。举个例子,我2002年的时候做武汉新东方学校的校长,2003年“非典”那年,武汉学校做了4000多万的收入,1500多万利润,占到了整个新东方当时利润的四分之一。2003年9月份,我被调到了集团做副总裁兼人力资源总监,成了集团的领导。做人力资源总监的第一个要素就是公平、公正、公开。来到北京后,对于在武汉一起工作的同事、老部下、我招聘的人,那些晚上喝过酒的、聊过天的人,我立了个规矩,就是任何人工作上的事情不能向我请示、汇报,如果给我打电话,我统统不接,不回。当时很多人说陈向东怎么是这样子的人。但恰恰是我的这份坚守,赢得的是大家对我的肯定。相对来说我还是比较公平、公正的。到2006、2007年的时候,我管理新东方所有学校的校长,有几十位校长,有的校长就想,是不是某个校长和陈老师关系比较密切,某个校长和陈老师关系比较疏远呢?这里涉及到一个吃饭问题,于是我就立了一个规则。我说,任何一个校长单独到北京找我吃饭,我都不会答应,要吃饭一定是两、三个人一块吃饭,如果是只有一个人,就在办公室一起吃盒饭。为什么?就是避免有的人回去说,我和陈老师吃饭,陈老师说什么什么,别的人会想为什么陈老师不和我吃饭。我做不到和每个人吃饭,就要做到不单独和某一个人吃饭,让他们认识到老板是公平的,老板是公正的,那这样规矩就不错了。

  如果说我们能做到自己不错,团队的成员不错,规矩也不错,那这个团队的组建就成功了,团队的组建就可以打个高分。团队的组建只是一个开始,而好的开始是成功的一半,这是大家说了一万遍的话,但真正懂得这句话的人并不是太多。我在想,今天晚上,我们每一个人谁说不是一个新的开始呢?

  黄金法则四:高目标是团队前进的动力

  打造卓越团队的第四个黄金法则是高目标是团队前进的动力,就是要制定一个相对高的目标。求之上者得之中,求之中者得之下,说的就是要有高的目标。有人说马云是我们浙商的代表,5年前有人说他特别会忽悠,谁说这忽悠本身不是在定一个目标呢?恰恰是那种所谓的忽悠,那种高目标,特别得凝聚人心。

  2000年2月,俞敏洪召集我们开会。现在新东方有两万多人,而当时新东方不过两百来人,俞敏洪是北京新东方学校校长兼国外考试部主任。俞敏洪给我们开会选择的是600人的大教室,给我们28个老师开会,讲我们未来目标是国外部老师在这个教室是坐不下的。谁说10年前俞敏洪的这种高标忽悠没有凝聚力呢?我们长远的目标要定高一点儿,但把长远目标细化为眼前目标的时候,要接近具体实际,同时也要高一点儿。

  黄金法则五:领导决策力决定团队执行力

  打造卓越团队的第五个黄金法则是领导决策力决定团队执行力,就是领导人要做出正确的决策,什么叫正确的决策呢?如果一个领导人经常做出错误的决策,大家就会对他失去耐心,失望从而离开。什么叫做出正确的决策?什么叫领导?领导就是带大家去那些大家不想去但应该去的地方;带大家想去又不知道怎么去的地方,带领大家知道怎么去但不知道怎么快速去的地方。领导就是要告诉大家该去哪里做,该怎么做,该和谁去做。如果所有这些都达到的话,一个领导犯错并不可怕,可怕的是在同一个地方犯同样的错误,那就可能是真正的毁灭性的打击了。我们如何做出正确的决策呢?在《如何做最好的团队》这书上有很多讲解。

  黄金法则六:给员工激励,长团队士气

  打造卓越团队的第六个黄金法则是给员工激励,长团队士气,就是要学会庆祝,要学会激励。我到一个学校去的时候,一个员工问了我一个问题,刚好我到另外一家公司做培训的时候,一个员工问了我同样的问题。他说我很不开心,怎么才能够开心。我问为什么不开心,老板给你的钱公平吗?他说:老板给的钱倒是不少。我就说是不是老板不信任你?他说也不是。我说,老板既公平也信任你,你怎么不开心啦?他说老板经常骂人。大家看,这就是语言上的问题,语言激励出了问题。还有其他什么问题吗?他说,我们老板从来不请吃饭,取得重大的业绩,也不出去庆祝一下。“如果爱我就请你亲亲我,如果爱我就请你抱抱我,如果爱我就请你夸夸我”,这是典型的90后语言吧,也是今年春晚的表演节目之一。如何去夸别人,这就是第六个黄金法则。朋友们,如果我们能够设立一个高的目标,同时能确定正确的决策,而且能庆祝和激励,团队就能发展。

  黄金法则七:建立相互合作的信赖文化

  要让团队快速成长,需要一下三个要素:这就是第七个法则——信赖法则,第八个法则——给予法则,第九个法则——付出法则。

  我先说打造卓越团队的第七个黄金法则——建立相互合作的信赖文化,也就是信赖法则。什么是信赖法则呢?我举一个例子,我们到一家公司去培训,一位主管就跟我说:陈老师,我最近很不开心。我说为什么不开心呢?老板给你钱少吗?不少?老板公平吗?公平。老板信任你吗?信任,但是又不信任。怎么就不信任了呢?他说老板总会把累活难活交给我,但我觉得老板总是在提防着我,他总是怀疑我是否会叛变,派第三方来监视我,打小报告。什么叫信任呢?信任是建立在自信的基础上,完成于给予过程之中,升华于共同面对的默契之后。作为一个领导就是首先要自信,信才能产生真正的奇迹。如何才能让员工感到被信任,希望大家一起思考。

  黄金法则八:建立相互分享的给予文化

  打造卓越团队的第八个黄金法则是建立相互分享的给予文化,就是要学会给予。给予就是授权,怎么样给予别人名,给予别人利。如果领导将荣誉归于自己,那没有人可以和你玩得长久。有一句话说是财聚人散,财散人聚,就是说当财富聚集到一个人身上的时候,人就会散,当财富散发到所有人身上的时候,人就会凝聚。还有一句话是名聚人散,名散人聚。所有的名都归属于你一个人的时候,别人肯定不干了;而所有的名分给大家的时候,别人就会干。我们在做给予法则,就是让别人感觉到他们是得到认可的。比方说,你有一份荣誉时,不妨多感谢感谢别人,员工就会感觉到老板没忘我;同时,记住在重大场合下多说感激别人的话。其实这是很小的事,不是难事,就看你用不用心。

  黄金法则九:建立全力以赴的付出文化

  打造卓越团队的第九个黄金法则是建立全力以赴的付出文化,就是付出法则。什么叫付出法则呢?今天我在杭州新东方学校主管扩大会议上说:我们的吕伟胜校长问,如果一个人要想往前冲,做领导的时候,他的家庭生活和工作能不能平衡。我说不会,因为一个人当上领导,就要放弃很多,要担当责任,要把喜怒哀乐放一放,更多的时间是去树立别人。如果把自己更多地归属小家庭的时候,你就不会更多地归属社会。

  举个例子,职场许多人跟我说,十年前我那个同学和我差不多,成绩比我还差呢。可十年后他当了老板,我还是打工的。难道是运气不好?然后我说我承认运气重要,不过我想你们俩可以在一起聊聊。于是,有一次我把他们俩叫到一起。我先问那个打工的一天工作多少个小时,他说我一天工作8个小时,反正对得起老板了。然后我又问那个领导每天睡多少小时,他说只睡5小时,我问他每天工作多少时间,他说每天工作16个小时。然后,我对那个人说,你一天工作8小时,有效工作时间6小时,十年过去了,你具备了十年的工作经验;而你的同学一天工作16小时,有效工作时间12小时,人家工作十年相当于具备了你的二十年的工作经验,凭什么不能比你做得好啊!好多人特别羡慕俞敏洪老师,我对内部人说,俞敏洪老师的生活一点儿都不值得你们羡慕,晚上两点多还在发邮件,早上起来就冲到公司。一旦成了领导以后,什么抱怨、牢骚都不是你的,都是别人的专利了。我和俞敏洪老师共事,从当他的助理开始,有十年了,他付出的太多太多了。其实当一个领导真的很不容易。

  刚才讲了三个法则:信赖法则、给予法则和付出法则,如果做到了这些,团队的成长就有保证了。所以说,一流的企业卖精神,二流的企业卖文化,三流的企业卖标本,四流的企业卖技术,五流的企业卖产品。如果要做个百年老店,企业百年成长,最后靠的就是信念、信赖、精神和文化。有人问我为什么一个人非要当领导呢?我记得很清楚,2004年我在北大演讲,我说:北大的同学们,要当领导。他们有人质疑。一两年后,我到清华演讲,那次我引用的是哈佛大学的案例,有人问哈佛商学院的学生为什么要当领导,他们说是提高自己的领导力。然后我在清华继续演讲,一个学生说:陈老师,为什么做领导呢?你在宣扬一个错误的思想。他说当一个普通老百姓很好啊。我说领导始终是一种选择,而并非是一个位置。什么是领导?如果你有能力去影响更多的人,为什么你那么自私不愿意担当责任;如果你有能力让更多的人从失败走向成功,为什么你贪婪地一个人独享清闲;如果你有能力改变很多人的生活,为什么要标榜自己快乐的自我。

  今天来到浙大,看到这么多的朋友,看到这么多的浙商代表,见到我们的雅丽,我想说的是,我特别感谢大家。谢谢!

  评论这张
 
阅读(756)| 评论(1)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017